Onze visie

Onze visie voor het begeleiden van veranderingen binnen organisaties is gebaseerd op jarenlange ervaring met het realiseren van verbeteringen. Onze visie is gebaseerd op het principe van toereikende grond, de wet van het minimum en het kleurenmodel van Leon de Caluwé.

Veranderen is een vak. Gebaseerd op onze jarenlange ervaring onderscheiden wij vijf fasen in een veranderingstraject:

  1. We vinden samen met u het antwoord op de vraag waarom een verandering moet plaatsvinden.
  2. We vinden samen met u het antwoord op de vraag wat we moeten veranderen.
  3. We bepalen samen met u waar we de verandering toe willen laten leiden.
  4. We bemensen de verandering.
  5. We bepalen samen met het veranderteam hoe we de verandering succesvol laten verlopen.

Tenslotte bepalen we samen met u hoe we het vliegwiel van verandering op gang kunnen houden of kunnen versnellen, indien mogelijk. 

Waarom veranderen?

Verandering is en blijft belangrijk voor willekeurig welke organisatie of branche. Verandering is immers de enige constante waarover we zeker kunnen zijn. Als wij niet veranderen worden we door de veranderingen van anderen ingehaald. De noodzaak tot verandering is meestal wel evident. Echter, niet iedere verandering leidt ook daadwerkelijk tot een verbetering of op zijn minst niet de verbetering die de veranderaar ook daadwerkelijk voor ogen had bij het starten van een veranderingstraject. In de meer populistische managementliteratuur wordt gesteld dat 70% van alle initiatieven voor organisatieverandering mislukken; de nuancering in deze is uiteraard dat dit percentage is gebaseerd op het al dan niet behalen van het vooraf gestelde doel van de verandering. Desondanks is het cruciaal om a priori de reden van verandering vast te stellen en daar als veranderaar(s) een helder en duidelijk beeld te hebben waarom die verandering moet plaatsvinden. Wij kunnen u helpen bij het helder krijgen van de aanleiding(en) alsmede uw strategische doelstellingen voor verandering. Afhankelijk van uw organisatie kiezen we in nauw overleg met u de juiste aanpak.  

Wat veranderen?

Het vaststellen wat er moet veranderen is wellicht de meest cruciale vraag. Hoe vaak wordt er niet energie verspild aan symptoombestrijding in plaats van de werkelijke oorzaak aan te pakken. Wij zijn in staat om u te helpen bij het vinden van die oorzaken die de organisatie momenteel belemmeren uw doelstellingen te belemmeren. Door juist de focus te leggen op de grondoorzaken kunnen we snel tot zichtbare resultaten komen. Wij maken hierbij gebruik van de principes van inherente eenvoud en toereikende causaliteit om samen met uw organisatie de knelpunten te vinden. Dit kunnen we uitvoeren op uw primaire bedrijfsprocessen maar tevens op uw ondersteunende bedrijfsprocessen. Het gebruik van containerbegrippen bij het bespreken van de aanleiding voor verandering vertroebelt vaak de beeldvorming aan de bestuurstafel van de meeste organisaties met als resultante dat men denkt dezelfde redenen voor verandering te kennen maar gedurende het veranderingstraject toch tot de conclusie te komen dat er substantieel verschil van inzicht bestaat. Het aan boord krijgen van de juiste stakeholders en hun achterban is cruciaal in deze fase van een veranderingstraject.

Waarheen veranderen?

Als we eenmaal samen met uw organisatie hebben bepaald wat we willen verbeteren komt de vrij essentiële vraag waarheen deze verandering moet leiden. Vaak wordt men het wel vrij snel eens over een ideaal scenario waarheen de verandering moet leiden. Dit ideale scenario is echter vrij vaak sterk individualistisch gekleurd. Bestuurder A denkt dat dit ideale scenario kenmerken x, y en z heeft terwijl manager B toch een andere beeld heeft bij kenmerk x. Tevens vindt in deze fase van een sterk blauwdruk denken plaats vanuit de veronderstelling dat als we weten waarom we moeten veranderen en wat we moeten veranderen de uitkomst van het veranderingstraject sterk voorspelbaar en stuurbaar wordt. Echter, in onze ervaring dient juist in deze fase van het veranderingstraject besproken worden wat te doen met de tolerantie op het te behalen resultaat, potentiële reactie van de organisatie tegen de beoogde verandering en voortschrijdende inzichten uit de organisatie die het resultaat wel een sterk kunnen beïnvloeden. Dit alles om te voorkomen dat we starten met een veranderingstraject en geen eenduidige verwachtingen hebben ten aanzien van het te behalen resultaat.

Wie veranderen?

In onze ervaring is dit de fase die vaak te snel wordt ingevuld. In deze fase bemensen we de verandering met de veranderaars en brengen we de verandering op gang. Het neerzetten van de juiste organisatie en met de juiste mensen is een cruciale randvoorwaarde voor succes.  

Hoe veranderen?

Tenslotte bepalen we samen met uw organisatie hoe we de verandering teweeg gaan brengen. Hierbij houden we rekening met alle mogelijke lagen van reactie die een veranderingstraject kan opwekken en hebben we mogelijkheden om deze reacties te verwerken in het uiteindelijk te behalen resultaat. Een verandering is namelijk een beweging die op gang wordt gebracht waarop een reactie komt. Het proces van beweging en reactie vraagt visie, sturing en absorptievermogen om nieuwe inzichten die voortkomen uit deze reacties te kunnen opnemen in het te behalen resultaat. Een cruciaal onderdeel van deze fase van het veranderingstraject is een duidelijk leer- & trainingsprogramma om uw organisatie in staat te stellen veranderingstrajecten in de toekomst in grote mate zelfstandig uit te kunnen voeren. We willen immers een vliegwiel op gang brengen waarin veranderen normaal wordt.